CEO・Directorレベル とは？
組織における『エグゼクティブ』とは、 部長以上の上級管理職を指し 大きく２つの階層レベルに分けられます。
- CEOレベル： 経営のトップ層
（例：代表取締役・CEO・カントリーマネージャー・マネージングダイレクターなど） - Director (部門長) レベル： CEOレベルを除く すべてのマネジメントメンバー
（例：執行役員・事業部長・部門長・部長・部門ヘッドなど）
CEOレベル採用は3ヶ月で可能
CEO候補に求められる資質は、ビジネスと組織のマネジメント経験
例えば CEOやカントリーマネージャー採用の場合、業界経験よりも 今までのマネジメント経験（売上や組織の規模・直販か代理店かなど）やリーダーシップのスタイルが新しい組織といかにマッチするか が重要です。
経験ある候補者のお名前は さまざまな企業のホームページにたくさん出ており、ご経歴や実績も少し探せば調べることができます。また、よりチャレンジングなCEOポジションへの転職に興味を持っている方も少なくありません。つまり、CEOレベルのポジションは、適応される候補者が多くいらっしゃるだけでなく、候補者情報が比較的入手しやすいのです。
（余談ですが、逆にキャリアアップを望む候補者の方にとっては、ご希望に合うCEO案件は常にあるわけではないため、 長期的に経験があるコンサルタントと関係を構築しておくことがおすすめです。）
もちろん候補者が多いからと言って 誰でもご紹介できるわけではありません。採用企業の現状や今後のビジョンによって候補者が変わってきます。例えば採用企業が新しいCEOにチェンジマネジメントを求める場合、
- 大変革を求めるケース：バッサバッサと切っていくサムライタイプ
- 現状を維持しながら一部を変更するケース：全体のバランスをとりながら進めていく調整タイプ
など、『リーダーシップの志向』は 組織が求めるスピード感と整合性を取る必要があります。また、CEOレベル採用をする理由（定年による世代交代・チェンジマネジメント・解雇など）や、企業が抱える課題感（売上向上・新規ビジネス・組織開発、もしくはコンプライアンス遵守など）によっても異なります。
詳細なアセスメントが必要
では、多くの優秀な方々の中から、ベストな候補者を選ぶにはどうしたら良いのでしょうか？
以前、採用企業側の時間や工数が限られている中、的確な採用を実現するためのステップを『 採用を成功させる方法 』にてご紹介しましたが、CEOレベル採用ではビジネスと組織の状況と照らし合わせた 細かいケイパビリティ（能力）チェック項目を設定する必要があります。オクタヴィア・エグゼクティブサーチのコンサルタントは、10年以上の経験を活かして複数の候補者を対比させながら、一つひとつチェック項目を確認して総合的に評価し選定していきます。客観的で的確な評価アセスメントをおこなえば、CEOレベル採用は３ヶ月で必ず成功します。
『質』に妥協しない｜オクタヴィア・エグゼクティブサーチが選ばれる理由
Director（部門長）レベル採用で失敗する理由
転職マーケットに出てきていない候補者の発掘
一方、Director（部門長）レベルの採用では さらに高度な採用テクニックが必要です。
Directorは、CEO よリも さらに現場に近い立場で いかに結果が出せるかが求められます。もう少し具体的に言うと、マネジメントやリーダーシップだけでなく、同業界（もしくは近い業界）や近似した製品群の経験が必要です。また、専門性や、チームリーダー・スペシャリストからなる集団を動かすための管理能力・コミュニケーション力が高くなければなりません。そのため 候補者となりえる方の数がかなり絞られてきてしまうのです。（CEO候補者の1/3以下の数）
さらに、Directorレベルの方で名前や経歴を公開している方は多くはない、－いえ、ほとんどいないと言って良いでしょう。Director採用において、蓄積された採用活動中の人物リスト（データベース）から選ぶだけでは不十分であり、マーケット全体から適切な候補者にピンポイントでお声をかけていく（ヘッドハンティングする）手法も不可欠です。
これらの点から、CEOレベル採用と比較すると、Director採用の難易度のほうが高くなるのです。
Director（部門長）採用を得意とするエグゼクティブサーチ会社は多くない
データベース型サーチが通用しないため、Director（部門長）採用は多くのエグゼクティブサーチのコンサルタントも正直四苦八苦しがちな傾向があります。巨大なグローバルサーチ会社であったとしても、各国の市場での細やかなサーチやネットワークに弱くDirector採用に苦戦し、ポストが空席のまま長期間経過してしまい、企業はビジネスチャンスを逃してしまうことも多くあります。また実情として、CEOレベルは年収レベルもワンランク上のため報酬額が変わってくることも、大手エグゼクティブサーチ会社がDirectorよりもCEOレベル案件を好む要因のひとつとしてあるようです。
しかしながら、Director採用がCEOレベルと同じくらいビジネスにクリティカルな人材であることに間違いありません。オクタヴィア・エグゼクティブサーチは、Directorサーチにも大変力を入れており、日本市場における業界知識と丁寧なアセスメントと長年お付き合いしてきたネットワークに絶対的な自信があります。グローバルな大規模エグゼクティブサーチで失敗したDirector案件をご相談いただき成功させた実績が多いため、クライアント企業様からの信頼を得てリピート（92％以上）という結果につながっている理由のひとつです。2021年は、他のサーチ会社で６カ月から１年決まらなかった営業本部長のポジションを２件、半分の3カ月でクローズいたしました。
オクタヴィア・エグゼクティブサーチの実績
なかなか決まらないというお悩みを抱えていらっしゃる企業様、本当にベストな候補者とめぐり会いたい企業様は、是非とも一度オクタヴィア・エグゼクティブサーチへご相談ください。
エグゼクティブ採用で大切なポイント
内部昇進よりも外部から採用するメリット
チェンジマネジメントを求めている際には、外部からの採用は特に有効です。既存の枠にとらわれない発想や戦略・リーダーシップで、さらなるビジネス拡大を図りたいという状況に適しています。ただ、外部からばかりマネジメントポジションの採用をしていると、社内のモチベーションが下がることは否めません。（「どうせ部長以上は社外から採用されるから他社でポジションを見つけたい」という候補者からの声も多いです。）
適切なアセスメントをおこない、社内外からベストな候補者の採用につなげることが大切です。
エグゼクティブサーチエージェントを利用するメリット
CEOレベルをはじめとしたエグゼクティブ採用の候補者がエージェントとお話しする時は、採用企業との面接時よりもざっくばらんに飾らない本音でお話しすることが多いので、より公平な目線での評価が可能です。オクタヴィア・エグゼクティブサーチが担当させていただく際には、言動に一貫性があるかどうか立場によって態度を変えるかどうかなどの、面接では現れない誠実性の部分も包み隠さずご報告しています。
Director（部門長）レベルのサーチにおいては、現在転職市場にいない最適な経験や適性をお持ちの候補者サーチがデータベース型のエージェントでは難しいことが多くなります。そのため、サーチ型（ヘッドハンティング型）に依頼するほうが、結果として早く採用決定ができる可能性が高いのです。